薪酬設(shè)計,對于企業(yè),是一項很重要的工程。良好的設(shè)計,薪酬拉開差距并不一定導(dǎo)致公司士氣低落,關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分,并將這些依據(jù)以制度方式予以明確。許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大,但員工的士氣依然很高,說明“魚與熊掌可以得兼”。人力資源部門須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則,從而符合公司發(fā)展的整體需要。
薪酬基礎(chǔ)和標準設(shè)定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書,任職說明及績效考評指標等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動,確定相應(yīng)的工作崗位,并以職務(wù)說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。有了職務(wù)說明書,人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工,新上崗員工也可以參照職務(wù)說明書所描述的職責(zé)開展自己的工作。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),
確定其為公司業(yè)績做出的貢獻,進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計
基于職務(wù)說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬 業(yè)績薪酬 福利等形式。
固定薪酬設(shè)計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1)崗位對知識技能的要求2) 崗位對解決問題能力的要求3)崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍,并設(shè)立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
其次,公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題,即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度,目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性,從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,完善培訓(xùn)制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類,不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)公司的發(fā)展,將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來,從而實現(xiàn)最大的激勵效果。
同時,人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),激發(fā)員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面,公司應(yīng)提供公平上崗的機會,使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗,定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當(dāng)競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這種競聘不應(yīng)是一次性的,而應(yīng)是定期的(例如每年一次),這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然,這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設(shè)計的要點,在于“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力。”
建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。
上一條:薪酬管理的基礎(chǔ):職等體系和崗位評估
下一條:詳析薪酬設(shè)計方案 (2) |
返回列表 |