詳析薪酬設計方案 (3)
發(fā)布時間:2018-12-10 9:46:33      點擊次數(shù):5519

     職位工資由職位等級決定,它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間,而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點,然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如,在某一職位等級中,上限可以高于中點20%,下限可以低于中點20%。

  相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異,導致他們對公司的貢獻并不相同(由于績效考核存在局限性,這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來),因此技能工資有差異。所以,同一等級內(nèi)的任職者,基本工資未必相同。如上所述,在同一職位等級內(nèi),根據(jù)職位工資的中點設置一個上下的工資變化區(qū)間,就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性,使員工在不變動職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

  績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵,即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的,如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵,也可以是長期性的,如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

  綜合起來說,確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說,薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。

  不論工資結(jié)構設計得怎樣完美,一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時進行糾偏,比如對前者加大提薪比例,而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

  第六步:薪酬體系的實施和修正

  在確定薪酬調(diào)整比例時,要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。我的建議是,為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。

  在制定和實施薪酬體系過程中,及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。

  為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的公司都對薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。

  依照上述步驟和原則設計基本工資體系,雖然顯得有些麻煩,但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高,但如果缺少合理的分配制度,將會適得其反。


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